2023 yılında 17 bin lira ücrete anlaşan bir işçi sadece 72 gün çalıştıktan sonra işten çıkarıldı. İşçinin hukuk mücadelesi Yargıtay'da sonlandı ve ilk derece mahkemesinin kararının bozulması talep edildi.
İşveren ve işçi arasındaki uyuşmazlıkta Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi önemli karara imza attı.
2023 yılında 17 bin lira ücretle işe giren bir işçi sadece 72 gün çalıştıktan sonra işten çıkarıldı. Resmi Gazete'de yayımlanan kararda, davaya konu olan sebepler arasında, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği, ihbar tazminatı ödenmediği, işten çıkış kodunun hatalı olarak bildirildiği, haftalık çalışma saatinin 45 saati geçtiği, haftanın 7 günü çalışıldığı ve hafta tatillerinin kullanılmadığı, ihbar tazminatı ve fazla çalışma ile hafta tatili ücretlerinin davalı şirketten alınması talebi ortaya çıktı.
DAVALI ŞİRKETTEN "ZORLAYICI SEBEP" İDDİASI
Davalı şirket ise, 25 Ocak 2023 - 7 Nisan 2023 tarihleri arasında davacının çalıştığı, şirket ile dava dışındaki başka bir şirketin nakliye sözleşmesi kapsamında davacının istihdam edildiği, dava dışı şirketin faaliyetleri 7 Nisan 2023 tarihinde Enerji Piyasası Denetleme Kurumu'nun kararıyla süresiz olarak durdurulduğu ve bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin 7 Nisan 2023 tarihinde zorunlu nedenlerle feshedildiği, tüm hak ve alacaklarının ödendiği, zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesini feshedilmesinden dolayı ihbar tazminatı hakkının bulunmadığı, ücretinin ücret bordroları ile sabit olduğu ve banka kanalıyla kendisine ödendiğini, davacının fazla çalışma ve hafta tatillerine ilişkin çalıştığı iddiasından dolayı doğan alacaklarının ödendiğini iddia etti.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINI VERDİ
İlk derece mahkemesi hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiş ve ihbar tazminatına ilişkin talep reddetmiş.
YARGITAY KARARINI VERDİ
Yargıtay işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceğini, ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerektiğini ve ilk derece mahkemesinin kararının isabetli olmadığına karar verdi.
Buna istinaden, kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere kanun yararına bozulmasına, dava dosyasının ilk derece mahkemesine gönderilmesine karar verdi.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA DİRENEBİLİR
Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin kararı bozması ilk derece mahkemesinin kararının iptal edildiği anlamına gelmiyor. İlk derece mahkemesi verdiği kararda direnebilir. Bundan dolayı yeniden yargılama yapılıp aynı kararı verebilir. Yargıtay'ın kararlarının bağlayıcı olması için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun karar alması gerekiyor.
İHBAR TAZMİNATI SÜRESİ NE KADAR?
İhbar tazminatının ödenmemesi için uyulması gereken ihbar süreleri işçinin o işte ne kadar çalıştığına göre değişir.
-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta
-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta
-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta
İşçi ve işveren 3 yıldan fazla süren çalışmalar için anlaşma yaparak ihbar süresini 10 hafta olarak belirleyebilir. Ancak bu sürelerin düşürülmesi mümkün değil.
Kaynak:NTV
GÜNDEM 25 Aralık 2025 Perşembe, 09:02
Benzer Haberler